Ervaar zorgeloos boekhouden en haal het maximale uit uw bedrijf.
24 september 2013.
Volgens de kantonrechter te Arnhem moest een werkgever gedogen dat een werknemer, die slechts een beperkt aan uren werkte bij de werkgever en zich in het verleden vaak flexibel had opgesteld, in verband met een stage voor zijn studie onbetaald verlof opneemt.
De werknemer is sinds 1 oktober 2002 in dienst bij de werkgever, een groothandel. Daar is hij voor tien uur per week werkzaam op de afdeling Seasonal. Daarnaast volgt de werknemer de studie Biomedische Wetenschappen aan de Radboud Universiteit. In het kader van zijn studie gaat hij drie maanden stage lopen in Malawi en vraagt daarvoor bij de werkgever onbetaald verlof voor de periode 1 september 2013 tot 30 november 2013. De werkgever wijst dit verzoek af omdat het bedrijf geen onbetaald verlof kent (voor het volgen van een stage). In het bedrijfsreglement is wel opgenomen dat de directie in individuele gevallen onbetaald verlof kan toekennen.
De werknemer legt daarop zijn verzoek voor aan de directeur Human Resources. Ook deze wijst het verzoek af: er is onvoldoende reden om voor de werknemer een uitzondering te maken. Ontslag nemen is volgens de werkgever de enige mogelijkheid. De werknemer wendt zich vervolgens tot de kantonrechter als voorzieningenrechter met het verzoek de werkgever te veroordelen om te gehengen en te gedogen dat hij onbetaald verlof kan genieten. De werknemer stelt dat de werkgever in redelijkheid niet kon besluiten tot afwijzing van zijn verzoek en dat de werkgever gehandeld heeft in strijd met haar verplichting te handelen als goed werkgever door hem geen andere mogelijkheid voor te houden dan beëindiging van het dienstverband. Van enig materieel belang voor de werkgever om het verzoek af te wijzen is niet gebleken.
De werkgever stelt dat er geen wettelijk of contractueel recht bestaat op onbetaald verlof en dat daarom bij de beoordeling van het verzoek van de werknemer aan een belangenafweging niet is, noch hoefde te worden, toegekomen. Volgens de kantonrechter betekent dit niet dat een belangenafweging achterwege kan blijven. Dit volgt uit artikel 7:611 BW (werkgever en werknemer dienen zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen). Deze bepaling wordt beschouwd als een uitwerking van art. 6:248 BW, welke bepaling inhoudt dat de rechtsverhouding tussen contractpartijen wordt beheerst door de eisen van redelijkheid en billijkheid. Hierbij moet volgens artikel 3:12 BW rekening worden gehouden met - onder meer - de maatschappelijke en persoonlijke belangen die bij het gegeven geval betrokken zijn.
De werkgever heeft aangegeven dat op de afdeling waar de werknemer werkt de komende drie maanden zeer veel werkzaamheden moeten worden uitgevoerd en dat het inwerken van een vervanger ongeveer twee weken duurt. Ook is de komende periode cruciaal voor het behalen van de omzetdoelstellingen. Daarnaast zou het volgens de werkgever een precedent scheppen als de werknemer onbetaald verlof wordt verleend. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer echter voldoende argumenten aangevoerd tegen de stelling van de werknemer dat hij de komende drie maanden node kan worden gemist.
De werknemer wijst onder meer op het beperkte urenaantal dat hij werkt, die gelet op het personeelsbestand, eenvoudig kunnen worden opgevangen. Ook wijst hij erop dat waar de werkgever van hem flexibiliteit verlangt, dit thans ook van de werkgever mag worden verlangd. In dat verband heeft hij aangevoerd dat hij een operatie aan zijn schouder heeft uitgesteld ten behoeve van de werknemer en enkele sportwedstrijden heeft afgezegd omdat er problemen in het rooster waren. Volgens de kantonrechter is het belang van de werkgever bij continuïteit in de bedrijfsvoering onvoldoende komen vast te staan. Meer gewicht hecht de kantonrechter aan het argument van de werkgever dat het verlenen van onbetaald verlof een precedent zou kunnen scheppen. Dit legt echter in dit geval onvoldoende gewicht in de schaal omdat de werknemer, anders dan veel andere student-medewerkers bij de werkgever, reeds zeer lange tijd bij de werkgever in dienst is en zich meer dan gemiddeld flexibel heeft opgesteld. De werkgever wordt dan ook veroordeeld om te gehengen en te gedogen dat de werknemer van 1 september tot en met 30 november 2013 met onbetaald verlof gaat. Bron: Kt. Arnhem 30-08-2013
