Ervaar zorgeloos boekhouden en haal het maximale uit uw bedrijf.
Volgens de Hoge Raad kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden wegens bedrijfseconomische omstandigheden als een werknemer zich ziek heeft gemeld tijdens of kort na de procedure bij het UWV waarin de werkgever om een ontslagvergunning heeft verzocht.
Een standbouwbedrijf is na het uitbreken van de coronacrisis geconfronteerd met het wegvallen van vrijwel alle standbouwactiviteiten, doordat de evenementen werden afgelast. Het standbouwbedrijf wilde de arbeidsovereenkomst van één van zijn medewerkers beëindigen. De werkgever heeft daarvoor bij het UWV een ontslagaanvraag voor de werknemer ingediend op grond van het verval van de arbeidsplaats. Het UWV heeft de ontslagaanvraag afgewezen. De werkgever stapt vervolgens naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Kort voordat de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter indiende, meldde de werknemer zich ziek. De kantonrechter wees daarop het ontbindingsverzoek van de werkgever af. Volgens de kantonrechter staat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg aan de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Naar aanleiding van deze beslissing stelde Advocaat-Generaal De Bock een vordering tot cassatie ‘in het belang der wet’ in om duidelijkheid te verschaffen voor vergelijkbare andere zaken. Bij cassatie ‘in het belang der wet’ heeft de beslissing van de Hoge Raad geen rechtsgevolgen voor de partijen. Het gaat in deze zaak om de reikwijdte van het opzegverbod tijdens ziekte bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Door dit verbod kan de werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ziek is. Meldt de werknemer zich echter ziek nadat de ontslagaanvraag bij het UWV is ingediend, dan kan de werkgever, als de ontslagaanvraag door het UWV wordt ingewilligd, toch opzeggen. Maar wat als het UWV de ontslagaanvraag afwijst en de werkgever vervolgens aan de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt? Werkt de uitzondering op het opzegverbod dan door tijdens de ontbindingsprocedure? Volgens de Hoge Raad kan een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden ontbonden als de werknemer ziek is geworden nadat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte na de ontslagaanvraag bij het UWV werkt door in de daarop volgende ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Uit de wetsgeschiedenis en het stelsel van de wet blijkt dat de wetgever mogelijk oneigenlijk gebruik door de werknemer van het opzegverbod tijdens ziekte heeft willen ondervangen. Zou de uitzondering op het opzegverbod niet doorwerken in de ontbindingsprocedure, dan zou dat ruimte laten voor strategische ziekmeldingen om ontslag te voorkomen. Dat past niet bij de bedoeling van de wetgever en het stelsel van het ontslagrecht. Bron: HR 18-02-2022
